IT〜AIの発達により、従来事業の再構築・リストラクチャリング（社内養成で間に合わない人材確保）の必要性が高まっています。
終身雇用→解雇規制が厳しすぎると新規補充を停止し既存従業員が定年になってやめていくのを待つしかない・・超長期での構造改革しか出来ないのでは、国際競争に遅れをとり、新規事業への転進がうまく行きません。
前向き事業変更・企業にとっては１０年先を見据えた事業変換・これに向けた人材入れ替え需要が起きて来たのですが、これがほぼ不可能な解雇要件・継続保証の法制度）が判例法で形成されていました。
三菱UFJ銀行の発表は具体策を示さずに１０年かけて減らすという無策そのものの表明で世間を驚かしたものですが、銀行業界で稼ぎ頭の三菱銀行でさえ「今の制度下ではやりようがない」という苦境を言外に匂わせて、リストラ・人材入れ替えに１０年もかけなければならない時代遅れの制度・これでは業界全部が沈没してしまうという不満を言外に訴えたのかもしれません。
門外漢の私でさえ三菱UFJ銀行の発表に注目しましたから・・インパクトを与えて社会的議論が巻き起こるのを期待した苦肉の策だった？のかもしれません。
ここで我々法律家の世界では常識になっている整理解雇４条件を紹介しておきます。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/289によると以下の通りです。

整理解雇の４要件
経営不振や事業縮小など、使用者側の事情による人員削減のための解雇を「整理解雇」といい、これを行うためには原則として、過去の労働判例から確立された4つの要件（1.人員整理の必要性 2.解雇回避努力義務の履行 3.被解雇者選定の合理性 4.解雇手続の妥当性）が充たされていなければなりません。これらを、「整理解雇の四要件」と呼びます。
(2010/7/16掲載)

判例で形成された解雇４条件をクリアーするためには配置転換努力など何年もかけた手順・膨大な資料準備が必要で、事実上前向き事業転換を遅らせる・先送りの役割を果たしてきました。
ニーズ変化に合わせて早めに事業転換する・・今後縮小予定・なくなっていく事業分野には元々の従業員がいるのでそこへ配置転換する余地がない・・から将来伸びていく方向への人材入れ替えの要求ですが、昨日紹介したように旧来事業（貸付）部門の人材を新規事業（フィンテックや資産運用）部門に配置転換したのでは新規事業がうまくいく訳がありません。・前向き解雇は事実上できない運用になっていました。
例えば中華部門の赤字が続くのでこれを縮小して和食部門を拡大しようとすると中華部門の人員削減には配置転換が要件ですが、無理があります。
競合他社に負けての縮小という後ろ向き整理解雇ばかりではなく、まだ利益が出ているが前向きに新規事業にシフトするための既存事業縮小解雇ではどうして良いかわからない４条件です。
企業が赤字でなくまだ利益が出ているがこのまま事業を続けると将来赤字になる予想でも、１０年先を見越して先手を打って行く、今現在で事業縮小による整理解雇はできません。
日本の解雇法理では、今そこそこに利益が出ているが将来性のない事業の切り売りM&Aが発達しましたが・・雇用継続条件での売却交渉では買う方にリスクがあるので売値相場が下がります。
このために新規事業不適合労働者が定年退職でいなくなるまでその事業を維持し徐々にその事業分野を縮小していくしかない・数１０年かけて成長性のない事業部門をなくしていく・微温的事業転換をしていくのが我が国の普通のやり方になっています。
これが昨日冒頭で紹介した三菱銀行の１０年計画です。
１０年先の計画発表というといかにも先の見えた進んだ計画のようですが、本来半年〜１年先に実現するべき緊急課題を１０年以上かけてゆっくりやるしかない先送りの言い換えになっています。
我が国の構造改革のあゆみが鈍すぎるのは、（借地借家法も解雇４原則の法理も判例ができた当時としては有用な判例法でした）今になると時代錯誤的な判例法定着の結果です。
アベノミクスといっても金融に頼るばかりで、肝心の構造改革が進んでいないとエコノミストや民進党とその流れを組む政治家が批判していますが、構造改革を妨害しているのがいわゆる革新系政党や野党です。
安倍政権に対して現在加計学園問題として日本中上げて政権批判をするのが流行ですが、獣医師学部新設反対の岩盤規制を開けたことに対する獣医師会側から献金を受けてきた大量の政治家による連携プレーというイメージが色濃いことが見え見えです。
労働法に戻しますと解雇に関する基礎（インフラ）に手をつけないと、どの企業も速やかな改革ができない状態のまま世界と戦ってきたことになります。
そこで予定退職金の２倍払うなどの好条件提示で希望退職を募るのが普通ですが、これは借地借家法制定前の法外な立退料のようなもので、いくら高額を積んでも相手が応じてくれないと法的強制力がありません。
企業の体力が弱ると好条件提示が難しくなり、（しかも企業にとって残って欲しい有能な人材はどこでも再就職できるので応募して流出し、やめて欲しい新規事業に適応できない人ほど応募しないジレンマが起きます・・・このような傾向は１２月１０日に紹介した三菱BKのリストラ加速すべきという論文にも出ている通りです。
苦しくなってからでは間に合いません。
この数年労働法分野でも金銭支払いによる解雇を法律で認めるべきだという議論が起きてきて政治上のテーマになっていますが、これは昭和６０年から法制審議会ではじまった借地の更新拒絶の正当事由補完事由として金銭提供を法制化する試み・・３０年遅れで始めたことになります。
ただし、借地借家法制定過程で（判例の催促で立法が成立した流れ）判例の方が先に進んでいたことを１２月８日に紹介しましたが、労働法の分野でも平成１７年頃から東京地裁の試験的試み・・労働審判制度が始まり、あっという間に全国的に運用が広がって成功しています。（現在約１２年経過です）
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan.html

労働審判法
（平成十六年法律第四十五号）
（目的）
第一条　この法律は、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間
に生じた民事に関する紛争（以下「個別労働関係民事紛争」という。）に関し、裁判所において、裁判官
及び労働関係に関する専門的な知識経験を有する者で組織する委員会が、当事者の申立てにより、事件を
審理し、調停の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み、その解決に至らない場合には、労働
審判（個別労働関係民事紛争について当事者間の権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするた
めに必要な審判をいう。以下同じ。）を行う手続（以下「労働審判手続」という。）を設けることにより
、紛争の実情に即した迅速、適正かつ実効的な解決を図ることを目的とする。
第十五条　労働審判委員会は、速やかに、当事者の陳述を聴いて争点及び証拠の整理をしなければならない。
２　労働審判手続においては、特別の事情がある場合を除き、三回以内の期日において、審理を終結しなければならない。
（労働審判）
第二十条　労働審判委員会は、審理の結果認められる当事者間の権利関係及び労働審判手続の経過を踏まえ
て、労働審判を行う。
２　労働審判においては、当事者間の権利関係を確認し、金銭の支払、物の引渡しその他の財産上の給付を
命じ、その他個別労働関係民事紛争の解決をするために相当と認める事項を定めることができる。
（異議の申立て等）
第二十一条　当事者は、労働審判に対し、前条第四項の規定による審判書の送達又は同条第六項の規定によ
る労働審判の告知を受けた日から二週間の不変期間内に、裁判所に異議の申立てをすることができる。
２　裁判所は、異議の申立てが不適法であると認めるときは、決定で、これを却下しなければならない。
３　適法な異議の申立てがあったときは、労働審判は、その効力を失う。
４　適法な異議の申立てがないときは、労働審判は、裁判上の和解と同一の効力を有する。

借地借家法（正当事由を借地人が原則として・・提案金額以上の額を裁判所が命じることが可能になっていますが・・主張しなければならない対して、）より一歩進んで裁判所が積極的に妥当な金銭解決を和解案として提案し審判で命じることができる制度設計です。